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杭州企业管理培训课程:一个员工离职,公司的损失到底有多大?

日期:2018-06-05 作者: 来源:
杭州企业管理培训课程:一个员工离职,公司的损失到底有多大?
 
  一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就能万事大吉了,这期间的经济成本、时间成本其实对公司来说都是很大的损失。
 
  一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。
 
  员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是一名优秀的员工呢?
 
  据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。
 
  员工3个月离职和2年离职,差别很大!
 
  不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。
 
  入职两周离职
 
  入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
 
  所以不管是人事还是部门负责面试的人,都应该把实际情况尽可能讲清楚,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。
 
  在对接工作的时候也要充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。
 
杭州企业管理培训课程:一个员工离职,公司的损失到底有多大?
 
  入职三个月离职
 
  入职3个月离职,主要原因基本上与工作本身有关。
 
  这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。
 
  入职六个月离职
 
  入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。
 
  直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。
 
  一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
 
  两年左右离职
 
  2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。
 
  作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
 
  3-5年离职
 
  3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。
 
  应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计。公司应该做的是保留员工,如果能调整政策挽留这些老员工的话其实也是值得的。
 
杭州企业管理培训课程:一个员工离职,公司的损失到底有多大?
 
  5年以上离职
 
  5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。
 
  另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。
 
  以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。
 
  面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!
 
  你是因为什么而选择离职的?欢迎交流!

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