北京大学深圳研究生院：企业做好继任管理要注意哪些？

北京大学深圳研究生院：对极具潜质的员工进行培训，给他们提供辅导。对那些培养员工的经理进行奖励。在企业内提供不止一种成功方式。无论是加入管理层还是继续做资深员工——都会增加价值。允许员工横向流动——而不仅仅是向企业上层流动——以积累宝贵经验。

　　北京大学深圳研究生院：尽管行政支持是任何机制成功的关键，但是这种支持对继任管理来说尤为必要。毋庸置疑，企业应该知道，万一现任者出于任何原因离职，谁能填补那些重要职位。但是令人惊奇的是，很少有企业会花时间将继任管理制度付诸实施。

　　那些创建了有效的继任管理流程的企业能得到以下好处。

　　快速预测并填补继任空缺。辨识那些极具潜质的员工并积极地规划他们的事业，从而发展“后备实力”。

　　将企业的人力资源规划和商业战略结合起来，以便随着企业发展和战略演变，快速改变招聘惯例和员工培养惯例。

　　继任管理是一个全面的过程，它始于辨识可能的继任者和针对每个员工的培养计划，然后深入到管理层，尽可能深入到企业内部。北京大学深圳研究生院：有效的继任管理体系的目标在于在整个企业中形成一个高度完善的领导人补给线，这些人已经准备好（或正在准备）在出现空缺的时候将其填补。使继任管理成为一个不间断的规划流程，这是很有意义的，借此可以定期进行讨论，以评估人才，并为那些经确认业绩突出、有能力往企业上层流动的人员制订发展计划。

　　北京大学深圳研究生院煞费苦心制作的形式和流程有时会使继任管理过于复杂。这样的话，占据讨论重心的就不是员工的潜力而是流程了。你可以将之做得像Excel数据表那样简单，在里面列出重要员工，并注明万一他们因为种种原因离职的话谁可以取代他们。最有效的继任流程应该是灵活的、开放的、有包容性的，并且应该有人力资源部门的支持、被高级管理层认可。

　　如果企业有董事会，那董事会也许会担负起为高级主管制定继任计划的责任。北京大学深圳研究生院表示，针对董事会可以采取什么措施以确保在需要时有称职的候选人可用，普华永道负责董事会治理的约翰·贝里提出了四项关键措施。

　　监管首选候补者的职业发展规划。帮助减轻“赛马效应”（当有两个或多个候补者为同一职位竞争时）。了解首选候补者。确保职业标准不断更新。

　　贝里说：“董事会需要考虑是否应对候补者进行有效评估，有无给予他们有效的辅导，有无让他们在公司内不同职位上流转。应该给候补者布置发展任务，他们应该参加教育项目以提升必要技能。”

　　回想一下2009年施乐公司的人事变迁故事，当时该公司首席执行官安妮·马尔卡希被厄休拉·伯恩斯取代。

　　马尔卡希女士说她早在个人职业早期就认为伯恩斯女士极具潜力。为了准备安妮·马尔卡希某天退位，厄休拉·伯恩斯一直在幕后为上位做准备。人大EMBA说到，尽管这个过程实属不易，但这两位女性将注意力集中在这些问题上，其中包括这个事实：马尔卡希女士退位并移交权力不是件容易的事。然而，她们都一致认为，无论如何，她们会将公司利益置于首位。

　　在宣布就职之前，厄休拉·伯恩斯从董事会那里积累了宝贵经验，作为领导人，她正走向成熟。

　　在马尔卡希看来，领导者和董事会需要尽早开始讨论继任计划，这样大家才能做好准备，企业才能准备好接受领导人变更。

　　北京大学深圳研究生院：完整的流程将继任计划和领导人培养联系在一起，它能为具有前瞻思维的企业带来竞争优势。将继任管理融进企业的文化中会帮助企业培养强大的领导人，而且也能成为一种招聘或员工保留优势。通过为员工提供学习和成长的机会，可为多数员工提供他们非常需要的东西。对于创建成功企业来说，继任管理是一种巨大投资，一种经得起时间考验的投资。

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