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深圳市企业管理培训 如何充分激励高管人才?

日期:2017-06-14 作者: 来源:

  公司高管人员是企业的核心人员,深圳市企业管理培训:对他们的激励不能简单的采用“底薪+绩效”或“底薪+绩效+固定奖金”等方式,这样不能充分调动高管人员的积极性与创造性。
 
如何充分激励高管人才?
 
 
  因此,高管人员多采用谈判年薪制,同时谈判年薪必须是和目标责任相挂钩,即实现不同的目标对应不同的薪酬,并签订目标责任书。
 
  目标责任书包括以下内容:
 
  1、任职岗位
 
  2、任职期限:一般以年为单位
 
  3、岗位职责:本岗位需要承担的业绩职责、管理职责、纪律职责、财务职责、人员职责等;
 
  4、工作目标:能量化的尽可能量化,并设定评判标准;
 
  5、薪资待遇:包括该岗位的薪酬结构、各部分收入金额及计算办法;
 
  6、岗位考核:指针对该岗位的月度、季度或年度考核表,以及考核与薪酬的对应关系表;
 
  7、电网指标:任职期间一定不能出现的过失或状况。
 
  以下以营销型高管为例。
 
  一、确定薪酬结构及配比
 
  一般高管的薪资结构可以设定为:固定收入+效益收入+股权激励,其中固定收入包括固定工资、商业保密金、五级绩效工资,效益收入包括销提、利提,具体根据企业的实际情况不同及负责岗位内容不同而有所差异。
 
  二、确定固定收入中各模块薪酬的比例
 
  营销型高管偏向于结果为导向,注重执行力,固定工资与绩效工资的结构比一般为4:6。
 
  固定工资中提取一部分作为商业保密金。
 
  绩效工资,如以2000一档的级差设定等级工资,1、2、3、4、5级工资分别为6000、8000、10000、12000、14000。
 
  三、确定效益收入中各模块薪酬的比例
 
  营销型高管考核的核心指标为回款指标及核算利润指标,故销提以月为单位进行考核发放,总额为60%,利提以季度或年度为单位进行考核发放,总额为40%。
 
  核算利润指标计算公式为:部门实际回款额—部门各项成本费用开支
 
  销提及利提的标准根据公司实际测算数据决定。
 
  四、确定绩效考核指标
 
  营销高管的考核主要侧重于财务指标、市场指标和管理成熟度指标,其中财务指标侧重于销售额、回款额、退货额等,市场指标则考核店铺拓展数量、市场占有率等指标,管理成熟度指标考核人才培养、体系建设完整度等。
 
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