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企业股权激励,这6大误区千万别碰!

日期:2018-10-30CST14:02:59 作者: 来源:
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  股权激励是把双刃剑,合理设置能留住人才、提高效能,盲目实施则会无穷后患。因此,企业在制定和实施股权激励计划时,要避开以下常见误区。

企业股权激励,这6大误区千万别碰!
 
  误区一:步伐过大
 
  确定激励模式、激励对象、激励数量非常关键,需要在对公司的整体情况的了解,明确公司发展计划。在此基础上有计划、分步骤实施。大股东对股权激励期望过高,缺乏对企业长远、细致规划,而忽视对股权完整性的评价与检查,过度激励,很容易导致控制权旁落,更会加剧资金紧张,显著降低当期的公司财务指标,导致公司业绩下滑甚至亏损,这对计划或正处在融资阶段的企业而言,无疑是不利的。
 
  另一方面,也导致后期股权激励没有发挥空间,起不到激励效果。
 
  误区二:全员激励
 
  有些企业为了平息股权带来的薪酬巨大差异,给每位员工发一点股权。这种做法,反而失去了股权激励的意义,激励没有重点、目标和指向不明确。因此,建议提前设置总量,针对每个人,根据岗位的价值、历史贡献、未来绩效等,记好个人的量是多少。既要避免激励过度,也要避免量太少、不够分、分到手里之后无关痛痒。
 
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  误区三:分配不均
 
  股权激励过程中,一开始并不是所有人都给予股权。如果处理不当,员工就会猜测,为什么别人有我没有,是不是我的工作不重要?公司应该明确公开标准,比如,第一批发放的有两个标准,中层以上和全职工作满N年。这样做的结果是,获得股权的人被激励,没有获得股权的人有预期,且公平合理。因此,我们在制定股权激励计划时,一定要考虑市场中人力资本价值及竞争对手的状况,在不同阶段使用不同的激励方案,根据员工价值的增长,适时调整授予额度。
 
  误区四:考核标准不一
 
  如何制定对管理层的考核标准被认为是整个股权激励方案设计中的最难点。合理的考核指标能够激励管理层努力经营,但又不至于被他们认为高不可攀而放弃努力。公司的情况千差万别,无法用一个统一的框架来套住。但是公司在激励过程中的标准必须统一。哪怕后来被证明可能存在激励过度问题,理性的企业将在未来的激励方案设计中予以调整。
 
  误区五:把分红当激励
 
  股权激励方案需要通过顶层设计,帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作薪酬体系、绩效考核、企业文化等各模块的经脉,实现企业愿景与执行、组织规则与个人利益的完美对接。而分红主要依据员工的岗位要求、资历条件和公司发展情况,部分与企业短期(月/季/年度)经营业务挂钩来分配一定的利润,无法解决员工的归属感,还有可能导致员工为了短期的财务指标而牺牲公司的中长期利益,不利于公司的整体利益价值最大化。

  误区六:缺乏沟通
 
  股权激励对被激励对象来说是在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,同时也会有很多的权利限制。比如,说股权分四年兑现,中途离职公司有权回购股权,员工要全职投入,不能从事同行业竞争,职务作品知识产权归公司所有等。这些条款本身,有它很大的合理性。但是,如果沟通不到位,很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此,公司要外聘第三方机构进行程序合法化、合理化设置,至少要沟通到,大家拿股权是基于长期看好而不是短期参与,激励股权是打过折扣的,不回购中途退出人员股权对于长期参与的人也是不公平合理的。

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