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开福区emba总裁班培训:选接班人,这些问题就别犯了!

日期:2017-07-15 作者: 来源:
  人才的选拔可谓是企业的老大难问题。开福区emba总裁班培训:如果你要选择接班人,会陷入哪些误区?应该注意哪些问题?
 
选接班人
 
  案例
 
  某公司经过多年的快速发展,发现人才短缺。于是老总一声令下要求各经理推荐中层以上领导岗位的接班人。
 
  财务部经理很困惑,选谁呢?部门里面这二十多人,都有各自的优点和弱点。经理左想右想,最后他选了一个在跨国公司干过的员工。因为在财务经理看来,有这样的背景,将来公司走向正规化时该员工的背景正好用得上。
 
  制造部经理也在想,选谁呢?最后制造经理选了一个在公司有10年工龄的老员工。开福区emba总裁班培训:制造经理的想法是该员工很敬业热爱工作,勤勤恳恳,只有这样的人有这种敬业精神才能起到领导的带头和模范作用。
 
  销售经理也在想,选谁呢?左想右想,最后选了一个今年刚来就拿了个人销售冠军的员工。销售经理想在销售这样的部门,全部都是业绩挂帅,只有业绩才能服人,业绩就是能力的最好证明!
 
  采购部经理为此事情很为难。部门里有一个叫小刘的员工其实很优秀,各方面都好,但就是太爱财了,总是喜欢收一点回扣。另一个叫小张的员工也很优秀,就是普通话不太标准,地方口音总有一些。最后,采购经理还是选了第三个小赵,原因是小赵这些年虽然没有什么太突出的能力和业绩但也还算过得去,至少一直很稳,没有什么缺点……
 
  常见问题
 
  这个案例,体现了在选接班人时的常见问题:
 
  看到一个闪光点就被选定为接班人。开福区emba总裁班培训:很多经理在选择自己的接班人时,可能只看到下属的一个闪光点而做出选择。比如该员工有高学历,或有一段光亮的跨国公司工作背景,或名牌大学,或有很强的专业知识、是难得的专业能手,或有超过20年的工作经验等等。
 
  看到某项能力的优秀而钦定为接班人。比如在外企,英语能力很好,或有很强的韧性百折不挠,或人缘好,或善于对外搞关系,或能写一篇好文章,或有很好的思辨能力,或做事很有条理,或解决专业问题的能力很强,或很有创意等等。
 
  一叶障目不见泰山,看到某项不足就全盘否定。比如脾气不好会骂人,或长相不足,或普通话不准确,或大龄未婚,或太内向,或爱贪小便宜,或过分思维跳跃,或大嗓门,或有时不守时,或有时不遵守规章制度,或急性子,或计划性不强等等。
 
  用短期的业绩或只用业绩作为是否为接班人的全部参考因素。很多经理人说,不管白猫黑猫,只要能抓到老鼠的就是好猫。一切业绩挂帅,唯业绩论英雄。能完成指标的就是英雄,不能完成指标的就是狗熊。
 
  对员工的评价靠自己的有限接触和直觉。开福区emba总裁班培训:很多经理人,管理一大伙的下属,平常很忙没有机会和下属员工打交道,自己忙自己的事情,对下面的管理就行放羊一样,有的经理人,甚至几个月都见不到几次,还谈什么对下属的了解呢。如果都不了解,那这样的评价结论还可信吗?
 
  解决思路
 
  用一个领导力模型来全面衡量员工的领导潜力。
 
  1)够聪明:学习力适应力强,兴趣广,用前瞻战略的思维理解商业运作,足智多谋,能处理和解决复杂问题。
 
  2)管自己:正直诚信,道德模范,谦虚好学,敢于担当,抗挫折,脚踏实地。
 
  3)管他人:能识别内外利益相关方,能影响和激励利益有关方并与之形成有效合作,组建高效团队
 
  4)管事情:行动力强,克服阻力驱动业绩目标,有效计划组织协调控制并不断优化做事的流程与方法。
 
  5)动力强:高成就动机,不用扬鞭自奋蹄,为了实现职业目标而孜孜以求。
 
  6)够敬业:爱岗敬业,高度认同企业的文化和价值观,人在这里,心在这里,梦想在这里。
 
  7)无缺陷:比如在品德、关键能力、人际交往、团队建设、自我管理、智力等方面,没有明确的弱点缺陷。
 
  开福区emba总裁班培训:一个完整的领导力模型就能帮助我们的经理们能在思考下属的领导潜力时,不会把眼光只局限于主观想到的几个能力闪光点或局部的不足,而是对照模型做全盘思考全面衡量员工的领导潜力,从而做出更科学合理的判断。
 
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