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如何带好团队?管理者培养下属的5条标准

日期:2018-02-05CST14:16:43 作者: 来源:
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       如何带好团队?今天我们就来专门讨论一下:如果你是一个团队的管理者,究竟下属需要具备怎样的能力,才可以进入公司的“管理预备队”,向管理方向培养呢?
 
如何带好团队?管理者培养下属的5条标准

  1、工作能力强不强
 
  一个优秀的管理者,绝大部分都是业务能手,因为熟能生巧,只有精通业务才知道哪些是管理的关键点,一个不懂业务的管理者一般是不合格的。
 
  当然,也不排除特例,比如传奇游泳教练谢曼·查尤尔,培养出了许多泳坛名将包括“飞鱼”施皮茨这样的大腕儿,但自己却不会游泳。但那毕竟是少之又少,大多数管理者都是在业绩拔尖的前提下被发现和提拔的。
 
  工作能力强不强,有两个参考系数:
 
  其一是具体业绩

  其二是对工作重点的把握
 
  工作业绩好不好,看数据一目了然,不必多说。对工作重点的把握需要提一下,这里说的“重点”,要么是公司目前面临的困境,要么是个人工作价值的突破点。
 
  比如大家熟知的董明珠,36岁才进格力做一个基层业务员,格力当时正面临着许多外账结算不了的困境,她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风,40天就收回了一大笔几年都没结算的账,引起了高层领导的注意。
 
  工作能力出众的下属,就是首先要纳入管理预备队的。
 
  2、沟通能力强不强
 
  管理学中有个观点叫“工作中的一切问题,都是沟通问题。”但凡出现工作事故,“沟通不到位”一定是其中一个原因,几乎没有例外。
 
  所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力,与之相对的,你在考虑管理预备队人选的时候,就必须要考虑沟通能力这个因素。
 
  公司的管理层,尤其是中基层管理者,一个重要的职能就是上传下达,无论是向上汇报还是向下布置,都需要沟通能力作保证。正确的决策,如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫,发生曲解甚至误解的可能性是很大的。有些人的性格就适合干实事,不喜欢在人前讲话,这样的人就不太适合做管理者。当然,夸夸其谈而不出活的人,更不适合做管理者。
 
  3、结果导向强不强
 
  结果导向,可以理解成用事实说话。不为失败找理由,只为成功想办法。一个结果导向强的人,一定是一个执行力强的人。
 
  结果导向的思维模式,能从根本上决定一个人的行为作风,具备结果导向的人,能拥抱变化,迎接挑战,尽其所能地向目标挺进。成功也好,失败也罢,都能坦然接受,从不在别处找借口。
 
  反之,没有结果导向的人,一旦遭遇失败,要么抱怨支持不到位,要么怀疑决策有问题,要么指责对手出老千,总之都是别人的错,跟自己无关。
 
  4、创新能力强不强
 
  ​为什么现在很多人都说90后不好管呢,说白了是管理手段没有创新,还在用管70后、80后的办法来管90后,那自然是不好管。时代不同了,人也不一样了,你自己不创新去适应新入场的90后,反而想别人来适应你,不出事才怪。伴随着90后大量进入职场,管理方法创新势在必行。
 
  一个人有没有创新能力,在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人,能更灵活地解决问题,其个人气场往往比较强大,这样的人就有点“当官”的底子了。也许你会说如果下属在工作上有创新,但培养一阵后发现在管理上没创新咋整?
 
  这种情况是有可能的,还能怎么办,认栽换人呗,管理者要给下属试错的机会,不要指望一看一个准,谁都有看走眼的时候。但如果一个人在工作上都没有创新,那在管理上一定不会有创新,这是肯定的,因为观念的创新远比技能的创新要困难。
 
  5、格局意识高不高
 
  所谓格局意识高,这个东西很难用语言来表达清楚,大概可以说成是,站在更高的地方来看待眼前的事情,站在未来的角度来对待今天的工作,从而达到从整体上把握分寸的意思。
 
  做到这一点后,就不会犯致命的失误或者原则性错误。这一点,其实对于初级管理者而言,并不关键,可以在成长的过程中慢慢培养,但如果你准备物色一名高管,这点就显得至关重要了。
 
  总之,只要团队成员具备了以上5条,就可以纳入管理预备队,向管理岗位培养了。
 
  其实,要确定一个人是否值得你投入时间和精力向管理方向培养,要考虑的因素是很多的,比如承受工作压力的程度,比如个人的私德,甚至个人长相等等,都能成为重要的衡量标准,大家见仁见智,可根据现实岗位需求来决定参考指标。
 
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